浅谈电力生产企业人才梯队建设

王金香

【摘要】随着社会经济的快速发展，市场竞争日趋激烈。企业之间的竞争实际上是人才的竞争，人才梯队建设是电力生产企业发展的需要。没有梯队式的人才保障会形成影响企业可持续发展的人才瓶颈。如何为企业发展提供源源不断的后备人才，如何使企业始终保持充沛的人力资源，为长久发展保驾护航，成为企业管理者研究的重点课题之一。本文就人才梯队建设的意义入手，分析有效建设人才梯队的方法，旨在提升电力生产企业的核心竞争力，同时为相关企业的人才梯队建设提供些许参考。

关键词：人力资源；人才梯队建设

0引言

当今社会各行各业竞争日趋激烈，电力生产企业要始终保持高昂的市场竞争力，关键还是要发挥人的能动作用。人才梯队建设能够引导企业从内部和市场中发现优秀人才，在实践中培养人才，同时激发人才的创造精神，形成企业的人才源泉，为实现企业战略目标提供坚实的保障。人才梯队建设将帮助企业实现从被动依据工作岗位需要选拔人才，向主动依据战略发展需要选拔人才转变。人才梯队建设是一个长期的过程，它往往有两种形式相互结合，即员工所掌握的技术、员工的年龄层次等，通过结合企业发展的需要，提供结构合理的高级、中级和初级人才队伍。

1人才梯队建设的价值性探究

人才梯队建设对于电力生产企业而言，具有十分积极的现实价值。

1.1扩充人力资源储备，缓解人才断层。电力生产企业的生产经营活动具有很强的系统性和连续性，需要全体参与才能保证其持续合理开展。一旦出现人才断层，会使原本流畅的衔接出现严重问题，甚至会影响企业整体的经营效率。电力生产企业通过建设人才梯队，培养潜在的适岗人才，为企业源源不断地输送人才，使岗位空缺得到及时补充，降低对外部人才引进的依赖。人才梯队丰富了人才储备资源，通过培养“一专多能”，同样员工数量却扩充了企业人力资源规模，无形中提升企业的核心竞争力。

1.2注重培养适岗人才，节省人力资源成本。传统人才培养从聘用到职前、岗前培训，都需动用大量的人力成本，人员离岗引发的对新员工的培养会耗费大量的人力物力财力。人才梯队的管理模式可以帮助企业减少冗余流程，通过对适岗人员进行针对性培训，形成良好衔接，有效节省企业的时间成本和物质资源，提高经营效率，降低隐性人力成本支出。电力生产企业的发展需要高层次人才，梯队式的高层次人才可以直接将自己的知识和技术转化为实际利益，为企业发展创造效益。

1.3激励员工不断提升自我，吸引优秀外部人才。电力生产企业的人才梯队建设，为优秀员工提供了良好的发展平台，激发其不断提升个人修养和综合素质，实现由后备人才向更高层级人才晋升，增强了员工的归属感和忠诚度。人才梯队建设让初级和中级员工看到职业发展空间，通过参与不断提高自己的专业水平，最终满足自身心理和精神需求。同时，企业建设人才梯队树立爱才用才的良好形象，吸引更多优秀外部人才，有助于外部招聘工作的顺利开展。

2人才梯队建设的方法

2.1营造良好的工作气氛

积极融洽的工作气氛是人才梯队建设的基础。同事之间互相帮助，领导以身作则，可以使员工保持积极向上的工作态度和饱满的精神状态，遇到困难时，才能真正团结一致。同时，良好的工作氛围有助于培养年轻同事的集体荣誉感，促使他们学会自觉遵守集体规章制度。

2.2建立高效的管理机制和规章制度

人才梯队建设是一项复杂的系统工程，涉及了人力资源战略规划、人才招聘、人才培养、培训管理、职业发展管理、晋升管理、薪酬激励、绩效考核等。高效的管理机制可以明确人才梯队建设工作的正确方向，工作任务合理分配，充分发挥人才体系的作用，提高工作的积极性和工作效率，培养人才素质。企业需要制定好人才梯队建设管理制度，设定专门的管理机构，明晰界定职责分工，规范人才梯队建设过程，确定人才梯队建设的工作内容和范围，根据实际情况建立一套客观的、准确的评定标准，其关键在于行之有效，切合实际，对培养对象逐一考核评定，不走过场，保证人才培养质量。电力生产企业应根据实际情况建立起明确的奖惩制度，使业绩突出的人得到肯定，业绩不好的人得到提醒。通过加强管理，确保人才梯队建设工作能够高效顺利进行。

2.3建立畅通的人才通道

明确培养对象、专业方向后，电力生产企业要根据实际情况，建立“统分结合”的人才培养体系，建立员工职业发展体系，建立能进能出的人才成长通道，培养对象专业发展规划通过什么样的培训方式，达到相应层次的专业水平考察标准、未达标的处置办法，甚至退出人才梯队建设培养队伍。在建立人才通道的过程中，要注意两个问题:一是明确岗位序列。二是制定好各个阶段评价标准。三是淘汰制度。人才梯队建设不仅需要入口，让源源不断的后备培养对象有秩序、有效地进入；同时还需要出口，让不宜发展的培养对象及时离开。通过建立畅通的人才通道，帮助员工明确个人发展方向，增加横向发展的可能，尽可能的匹配员工的工作能力和工作岗位之间的关系，破除晋升“独木桥”，让人才在不同的岗位序列内纵深发展、晋升，有效引导员工朝着实现企业战略目标的方向成长，实现员工与企业的相互促进和共赢。

2.4培养期的跟踪考核

人才梯队建设需要提前做好人才储备。跟踪考核是识别培养效果的衡量标准，以某电力生产企业为例，人才梯队考核采取阶段考核（按季度考核）及终期考核相结合，采取KPI考核为主，360度测评为辅。阶段考核合格方可进入下一阶段的培养，考核不合格重新培养学习，多次考核不合格将退出人才梯队，保障梯队人员优胜劣汰，滚动进出。对于顺利通过考核的人员，要及时纳入人才库，需要时及时补充。此外，提拔至培养岗位并不意味着人才梯队建设的完结，要及时对提拔后的培养人员绩效情况进行评估，一方面检验人才梯队建设有效性，也为后期再进行相同岗位培养计划提供依据。

3正确任用培养对象是人才梯队建设的落脚点

人才落脚点是唯在用人，人尽其才，企业得以可持续发展，获得竞争优势。

3.1任用的标准

培养对象的任用阶段，需考虑的主要问题就是任用标准的问题。经过培养，培养对象是否达到培养目标和个人专业发展规划。同样，在任用阶段还必须全面分析培养对象的发展潜质。任用阶段考虑的发展潜质与培养对象选择期间的潜质是完全不同的，培养对象选择阶段的潜质评定决定了培养对象能否进入人才梯队建设，即能否入围，而任用阶段考察培养对象是否有进一步培养的潜质，是干部人事任免的重要内容。

3.2培养对象发展空间问题

陪养对象任用阶段，最容易忽视培养对象的个人发展空间问题。这一潜在问题往往影响电力生产企业人才梯队建设的整体效果。虽然在人才梯队建设过程中，从制度上建立和完善了人才成长通道，但是如果因为种种原因造成专业发展缓慢，提供给培养对象的岗位有限将压制人才梯队中各个层级人才的成长。

3.3建立和完善人才激励机制和保障措施

电力生产企业每年应拨出一定比例的资金作为人才梯队建设专用基金，用于对人才梯队建设工作有突出贡献人员的专项奖励，通过给予差异化的奖励，健全人才的激励政策体系，不断提高技术人才的社会地位和岗位吸引力。通过完善符合人才特点的收入分配制度，在工资结构中对关键技术岗位、紧缺高技能人才，实行协议工资、项目工资、技术创新成果入股、岗位分红等激励方式，激励人才梯队建设稳步前行。

4结语

    总而言之，人才梯队建设对于电力生产企业培养合格人才，充实后备人才保障，促进员工职业生涯的不断成长都具有及其重要的意义。电力生产企业应明确人才梯队建设的重要性，积极引进德才兼备的人才，建立人才资源蓄水池，确保企业关键人才缺失时能够迅速填补，进而确保企业的高效、可持续发展。

参考文献：

[1]申女.浅谈人才梯队建设[J].中国商界， 2010(5):1.

[2]张丽.企业人才梯队建设论[J].吉林省教育学院学报(下旬)， 2011， 27(4):50-51.