基于业绩导向的部门绩效管理办法

翁林华

摘要：业绩导向管理作为一种现代管理理念，使员工具有更大的工作热情，产生更大的工作动能。员工清楚地知道对他们的期待和要求是什么；员工被融入到制定形成这些期待目标的过程中；员工被允许自我管理，决定如何实现这些期望目标；员工能够获得关于他们绩效表现的反馈意见和改进机会，促进实现企业全员经营管理，企业实现整体改进和提升，从而实现更强的市场竞争力。

关键词：业绩导向、SMART、绩效管理、PDCA、绩效面谈

引言

业绩导向管理作为一种现代管理工具和方法，根据业绩导向管理，管理人员设定业绩目标、决定优先事项，并提供和配置时间、金钱和设备条件等资源。员工则通过付出时间、知识和能力，去完成工作任务、实现预期目标则完全成了他个人的职责。

业绩导向管理是与业绩导向协议相辅相成的管理系统。系统内的各个部分，都清楚自己的目标任务，并就任务结果保持沟通交流，要确保树立SMART目标，即明确的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可得到的（Attainable）、相关的（Relevant）、可追溯的（Traceable）。在SMART协议框架内，部门、员工有充分的自由去决定如何实现具体的目标任务。

1绩效考核原则

1.1业绩导向原则

在绩效管理与考核内容设置上应聚焦公司战略、方针目标、部门核心职能，强化以业绩为导向，确保公司战略落地。

1.2责权对等原则

在设定绩效指标、绩效标准及考核办法时，应充分考虑相关主体责任与职权的匹配，以保证业绩指标、目标的全面实现。

1.3过程与结果相结合原则

既要结果指标，也要关注过程指标。

1.4定量与定性相结合原则

对考核指标采用定性与定量指标相结合的方式。

1.5公平公正和公开原则

在绩效标准制定、考核实施及结果统计和应用的全过程尽可能做到执行标准公平，评价工作客观公正，管理过程与结果公开透明。

2部门年度绩效考核思路和方法

2.1部门年度绩效考核框架

部门年度绩效考核得分=方针目标贡献度得分×40%+常规工作职能检查得分×25%+常规工作民主考评得分×35%+加分项得分-扣分项得分，部门年度绩效考核框架见表1。

表1 部门年度绩效考核框架

维度	项目
基本得分（最高100分）	方针目标贡献度得分（权重：40%）
	常规工作职能检查得分（权重：25%）
	常规工作民主考评（述职述廉）得分（权重：35%）
加分项（最高10分）	创新项目在行业、地方政府获奖情况	管理项目、科技项目
		QC项目、精益改善
	发明专利
	其它加分项
扣分项	安全事件	事故（否决项）
	质量事件	重大质量事故（否决项）
		A级质量事故
		B级质量事故
		C级质量事故
	设备事故	一般设备事故
		较大设备事故
		重大设备事故（否决项）
	重大廉政案件（否决项）
	重大专卖案件（否决项）
	重大违纪违法（否决项）
	其它不可接受事件

2.2部门年度绩效考核标准

2.2.1方针目标贡献度评分标准

方针目标贡献度是对年度方针目标完成情况的考核，包括部门完成公司年度一级目标及其子目标、二级分解及措施落实情况的考核；每年底，企业管理部门组织各职能部门对各部门年度方针目标及其措施完成情况进行评价，统计各部门方针目标贡献度得分，满分为100分，具体见表2：

表2 年度方针目标考核评分标准

类别	步骤	评分标准	统计时机
一级目标及其子目标贡献度得分计算标准 （50分）	确定一级目标等级（等级分值X）	按照重要性、目标难度、思路成熟度、组织复杂性（涉及部门）等维度，评出A、B、C、D四个等级，分值为X。	每年初评定等级。
	部门的指标贡献度得分（S）计算	1、一级目标责任部门组织分暂定为一级目标分值的3%，那么，责任部门组织分R1为：R1=X*3%，完成一级目标加R1分，未完成倒扣0.1R1分； 2、子目标的贡献度权重Y：部门相应子目标的贡献度得分：由一级目标责任部门协同子目标责任部门根据子目标的贡献度（从重要性、难度、组织复杂性三个维度考虑）给出每个子目标的权重Y； 3、由每个子目标责任部门组织分U1的权重暂定为8%，U1=X×Y×8%，子目标完成得U1分，未完成，倒扣组织分0.2U1；子目标责任部门给出相关部门的贡献度权重Z，相关部门单项子目标贡献度得分V1=X×Y×Z，子目标未完成倒扣责任部门0.2V1； 4、子目标及其参与部门的权重分配需经相部门会签、一级目标分管领导审批后报企业管理部。 5、部门二级自设目标符合以下条件，每个加0.2分，自设目标W=0.2分/个×目标个数，1分为限值： 1）定量；   2） 统计口径科学合理；   3） 有可跟踪、可考核、可测量的举措支撑； 6、一级目标中期调整奖扣规则： 1）正调整，在等级分的基础上按以下加分，加分限值6分： ——销量按下式奖励：增量/原数值×20 ——降本增效按下式奖励：增量/原数值×8 ——其它目标：正调整1%以上加1分 2）负调整，在等级分的基础上按以下减分，减分限值6分： ——销量按下式扣分：减量/原数值×15 ——降本增效按下式扣分：减量/原数值×5 ——其它目标：负调整减0.6分 3）一级目标正调整得分/负调整扣分要落实到影响因子（即子目标）。 7、挑战目标奖励规则 按照挑战目标的实现情况，评出加分系数K[（挑战目标值-基本目标）/基本目标]，加分分值C限值6分： 1）一级目标及子目标挑战值得分规则： ——销量按下式奖励：20分*加分系数K ——降本增效按下式奖励：8分*加分系数K ——其它目标：1分 8、部门目标贡献度得分组成： 1）单项子目标贡献度得分; 2）一级目标责任部门组织分； 3）子目标责任部门组织分； 4）自设目标得分。	年底统计 年底统计
	目标贡献度得分
二级分解及措施落实情况得分计算标准（50分）	二级分解策划质量（T）（0-15分）	1、公司下达的目标、职能部门下达的目标、部门自设目标各模块填写完整4分，基本完整3-2分，填写不完整1-0分； 2、完全符合二级分解表填写格式要求2分，基本符合要求1分，不按要求填写得0分； 3、分解质量高、全部措施可跟踪、可考核，各阶段目标或输出物描述清晰，行动计划安排合理加9-7分；分解质量较高、大部分措施明确，各阶段目标或输出物基本清晰，行动计划安排基本合理加6-3分；分解质量一般、大部分措施不可跟踪、不可考核，各阶段目标或输出物描述不清晰，行动计划安排不合理加2-0分。	年初二级分解结束后由企业管理部门判定给分
	过程管理情况（P）（15-0分）	部门月工作计划完成率%*15	在过程检查中保留记录，年底计算得分
	项目或关键措施落实情况（O）（0-20分）	二级分解表的措施得分标准：1）每个科技项目、管理项目完成计划进度牵头负责部门加1.2分，未完成倒扣0.1分；2）除科技、管理项目外的创新措施每完成一项加0.6分，未完成倒扣0.05分；3）其它措施（除以下不加分情况）每完成一项加0.4分，未完成倒扣0.05分（其它措施最高得分14分）。 注：以下情况不加分：1）未列入二级分解表中的管理项目、科技项目不加分。2）属于日常工作的措施不加分（日常工作指根据每月或每天以同样的标准、方法开展的重复性工作。如工资发放、标准审核、花圃日常维护、例会召开、合同评审、岗位取证、月工作检查、日常报表编制等）。3）没有阐明主动发力点的纯配合性措施不加分。4）不可跟踪、不可考核、无明确输出物的措施不加分。5）拆分成多个的措施只算1个。	年终评定给分
	措施贡献度得分	H=T+ P+ O
总分计算		S+H

2.2.2部门常规工作职能检查得分

每年12月，职能部门对各部门年度执行情况进行综合评分（评分结果为百分制形式展现），填写《年度部门常规工作职能检查得分表》，报企业管理部门，企业管理部门牵头组织各部门，商议本年度部门常规工作职能检查权重划分，作为年度部门常规工作职能检查计算权重（总权重为100%），纳入年度部门常规工作职能检查得分的项目。

2.2.3部门年度常规工作民主考评（述职述廉）得分

1）每年底组织召开部门年度述职述廉专题会议，开展部门年度常规工作民主考评工作，按下款要求计算部门得分。

2）部门年度常规工作民主考评（述职述廉）考核包括领导班子总体评价与其他受聘人员及部分职工代表评价两个部分，其中领导班子总体评价占60%权重、其他受聘人员及部分职工代表评价占40%权重。参与评价的人员分别从履行职责、部门协同、廉政建设、工作创新和团队建设等五个维度，根据表3《部门年度述职述廉测评标准》对部门年度述职述廉情况进行评价，填写《部门年度述职述廉评分表》。

表3 部门年度述职述廉测评标准

序号	权重	行为测评内容		评价说明
1	40%	履行职责	贯彻执行公司及公司党委的工作部署，认真履行部门职责，狠抓各项工作的推动和落实，尽职尽责做好部门工作。	评价标准共分为a、b、c、d四个等级，其中： a等（95分）—综合表现优秀，具有表率与典范作用； b等（85分）—综合表现符合要求； c等（75分）—综合表现基本符合要求，仍需不断改善和提高； d等（65分）—综合表现大部分不能符合要求，还要上级不断督导其遵循和改善。
2	15%	部门协同	主动沟通协调，处理好部门之间关系，促进业务的衔接与配合，保证企业整体目标的实现。
3	15%	廉政建设	严格落实中央八项规定要求，加强本部门党风廉政建设，自觉遵守廉政建设的有关法律法规和规章制度，廉洁自律，不以权谋私。
4	15%	工作创新	不因循守旧，不满足现状，具有开拓创新精神，能适应新形势、新变化，及时提出工作新思路和改进方案，鼓励各种形式的探索和实践。
5	15%	团队建设	善于授权和激励下属，对下属工作进行跟踪和辅导，加强部门团队建设，提高部门整体执行力，从而提高部门团队绩效。
年度行为评价分数小计=∑（权重×各项评价分数）

2.2.4年度部门绩效加分项（最高加10分）

每年12月初，本年度获奖项目主责部门根据相关部门对该项目的贡献情况进行贡献度权重分配，报企业管理部门，企业管理部门根据以下标准计算相关部门的加分值：

1）创新项目获奖情况

——管理项目、科技项目：获行业级一、二、三等加分标准分别为：15、12、9分；获省级一、二、三等加分标准分别为：9、7、5分；

——QC项目:获行业级一、二、三等奖加分标准分别为：10、8、6分；获省级一、二等奖加分标准分别为：6、4分；

——精益改善:获行业级一、二、三等奖加分标准分别为：8、6、4分；获省级一、二等奖加分标准分别为：4、2分。

2）发明专利：经确认为发明专利每项加0.5分，以国家知识产权局颁发的证书为准。

3）其它加分项：

——知识竞赛、技能比武等获行业级一、二、三等加分标准分别为：8、6、4分；获省级一、二等加分标准分别为：4、2分；

——通过评比获得省级集体荣誉加1分（属于分配名额的集体荣誉不加分）。

2.2.5年度部门绩效扣分项

每年12月初，本年度扣分项目职能管理部门根据相关责任部门对该扣分项的责任情况进行扣分权重分配，并按标准计算相关责任部门的具体扣分值（其中否决项主管部门当年绩效0分，相关部门扣15-20分），报企业管理部门。

2.3部门年度绩效考核统计周期

部门年度绩效得分统计周期为一个自然年度；

2.4部门年度绩效考核得分统计及结果应用

每年12月10-15日，企业管理部门根据4.2.1公式统计部门年度绩效得分，报公司领导层，作为部门年度绩效、先进部门评定的依据之一。

3部门月度绩效考核

3.1月度绩效考核内容

包括主要指标完成情况、月工作计划完成情况、职能检查情况（含工艺质量、安全、设备管理、能耗、党建、6S、专卖检查等）、营销考核及其他专项考核。

3.2部门月度绩效考核标准

各职能部门依据标准对各职能工作进行检查考。

3.3考核周期

部门月度考核以一个自然月度为一个考核周期。

3.4考核结果汇总及应用

（1）各相关职能管理部门应在次月5个工作日前，将本月职能检查评比结果及奖罚金额提报考核组。

（2）考核组汇总各项考核数据，形成月度考核结果提交分管领导审核、总经理审批后，反馈至人力资源管理部门，部门月度绩效考核结果及各项单项指标考核结果将作为部门月度绩效工资总额核算和发放的重要依据；人力资源管理部门按《薪酬管理办法》规定将部门月度绩效工资总额下达各部门，各部门根据部门内部绩效分配方案分配月度绩效，经部门负责人签字后提交至人力资源管理部门。

3.5其他情况考核要求

（1）在当前企业客观技术能力范围内无法控制、无法解决的但对生产经营

造成不良影响的，根据以下情况进行考核：根据客观原因，可从轻或者免于处罚情况如下：因设备、信息、化工、检测等技术能力范围外造成的不良影响。

（2）在企业发展过程中，出现的以下错误可从轻或者免于处罚：一是在落实上级领导部署要求，特别是在推动重点工作、重要决策、重大项目中，因大胆履职、大力推进引发矛盾的；二是在推进创新改进、精益求精过程中，自加压力、主动提高工作标准，经努力未能实现预期目标的；三是在技术改造过程中，由于采用新机制、新方法、新模式，缺乏经验出现偏差的；四是在基础管理中，敢于担当急难险重任务，破解难题出现一定失误的；五是对自然灾害、事故灾难、反恐维稳及其他突发性、群体性事件，采取果断措施及时处置，未按程序办理但事后及时补正的；六是在解决历史遗留问题过程中，突破常规和惯例，有效解决“老大难”问题，在工作中出现某些问题的；七是因国家法律法规以及上级政策调整或不可抗力因素导致一定失误或错误的；八是其他因上级单位无明确限制，进行探索性试验而出现一定失误的。

4绩效面谈与改进

4.1绩效面谈准备工作

每年初，各部门对上年度部门绩效完成情况进行总结，识别不足，按标准对完成情况进行自评(分A、B、C、D、E四个等级)，制定绩效改进计划，填写《绩效面谈评价表》报人力资源管理部门；企业管理部门对上年度各部门绩效完成情况进行分析，形成分析报告上报公司领导；

4.2绩效面谈

公司总经理将最终考核结果反馈给被考核部门负责人，双方就考核结果进行面谈，明确指出被考核部门的成绩、优点以及需改进的地方。公司分管领导与分管部门的副职进行面谈。

4.3绩效改进

被考核部门在绩效面谈的基础上，优化绩效改进计划，优化《绩效面谈评价表》，经公司总经理签字确认后报人力资源管理部门备案。

5结束语

绩效管理是基于企业的环境、企业战略、人力资源现状等要素制定的管理制度，企业应根据内外环境的变化，人力资源成长情况等因素动态适时进行优化和调整，以此满足企业战略目标的实现。

参考文献：

[1]蔡立新，高蔓莉.国有资本投资公司财务绩效评价[J].财会月刊，2021(01):44-51.

[2]王文娟,张春霞,鲁志颖.有效绩效沟通成就高效绩效管理[J].商业文化,2021(02):56-57.