人才梯队建设在企业人才培养中的实施策略

王力

摘要：在改革开放的背景下，企业获得了发展的机会和可能性，这也促进了社会经济的繁荣。人才作为企业最重要的财富和资源，企业逐步开始关注到人才的培养和发展问题，人才梯队建设也成为众多企业进行人才建设的重要目标，如何打造一支专业化的人才梯队是企业正在探讨和解决的问题。本文主要分析人才梯队建设在企业人才培养中的实施策略。

关键词：改革；人才梯队；国有企业；对策

引言

人才梯队建设是企业优化人力资源的一项重要举措，也是新时期提升企业竞争力的主要方式之一。为更好地解决企业在人力资源管理层面的隐患问题，应当将人力资源优化放在首位，做好企业人才储备工作，从而促进建筑工程质量提升、保证工程项目的进度与工期达到最优效果，让人才梯队建设为企业的良性发展保驾护航。

1、人才梯队的特点

人才梯队的主要特点主要包含以下方面。第一，层次性。层次性也是人才梯队最显著的特点。在企业发展的过程中，企业会根据人才的专业知识、学历等因素的不同将人才分成不同的人才梯队，比如企业可以将人才分成高层人才库、中层人才库以及基层人才库三个不同的人才梯队，高层人才库主要是决策和指挥人员，负责协调统筹企业的发展问题，为企业制定发展战略。中层人才库主要是将具体发展规划内容进行细化，从而保障管理制度和规划内容的适用性，能够为企业发展提供具体参考。基层人才库则主要是执行人员，将上层人才制定的发展规划和制度内容进行落实。第二，差异性。人才梯队的差异性不仅体现在企业内部各个层级之间的差异，也体现在不同企业相同层级的差异性。首先在企业内部来看，企业各个梯队人才在知识、学习、阅历以及工作能力等方面存在较大的差异性，这也是划分人才梯队的重要指标。其次，在企业外部来看，不同企业之间具有不同的发展模式，而且从事的行业也不同，这也就决定了人才梯度存在较大的差异性。

2、企业人才培养中人才梯队建设的问题分析

2.1人才甄选标准不明确

深入到企业实际当中可以发现，在人才培养环节中应用梯队建设时，存在人才甄选标准不明确的问题。从整体上来说，企业的人才可以划分为三种类型，分别是管理型人才、技术型人才、技能型人才。而部分企业对这三类人才进行甄选时，没有制定科学规范的甄选计划，已有的程序标准、评价工具也处于不完善的状态。这就会在某种程度上导致，在企业内部，如果一旦出现职位空缺的情况，则无法由专业的人才对其进行及时补充，甚至会出现岗位长时间闲置的现象。此外，部分企业没有针对人才的能力现状，建立岗位胜任力模型，在对人才考评、晋升时，多参考业绩、职称等指标，不利于高潜质人才的开发与培养。

2.2人才高层需求激励不足

部分企业管理者、人资部门没有重视对现有人才的激励，以表扬、奖励等方式对人才进行简单激励。不可否认，这种方式可以在某种程度上满足人才的激励需求，可是却难以将其维持在一个持久化的状态，不利于人才积极性的充分调动。也就是说，部分企业过于重视人才的物质激励，忽视从精神层面对人才的激励，较为单一的企业激励机制，很难满足人才的高层次需求，这就会在一定程度上弱化人才的成就感，无法充分彰显人才在企业中的价值。

3、人才梯队建设在企业中的实施策略

3.1建立人才梯队的结构

在明确人才梯队建设目标之后，企业还要建立人才梯队结构，从而保障人才梯队建设的完整性。在企业人才梯队结构中主要分为六个梯队，依次是高层人才梯队、高层储备人才梯队、中层人才梯队、中层人才储备人才梯队、基层人才、基层储备人才梯队。不同的人才梯队具有不同的特征性质，高层人才梯队主要是指企业核心管理人才，具体包含企业的董事长、总经理、副总经理、企业总工程师以及优秀外部引入人才，高层储备人才主要是指企业核心管理层以外的人员，如企业各个行政部门负责人、各个分公司经理和副总经理等等，中层人才主要是项目工程核心管理人才以及企业一般性的负责人和管理人，如项目生产经理、项目技术负责人等，中层储备人才则是企业内部优秀的基层人才以及优秀的外部引进人才，基层人才则是指基层管理人员和非管理人员，如各个项目施工现场一般性管理人员、企业一般性管理人员和优秀非管理人员等，基层储备人才则是企业通过引入等方式执行的储备人才。

3.2深化人才梯队建设认识

企业首先要从自身的管理理念方面入手，加深对人才梯队建设的理解与认识，意识到人才队伍建设对企业可持续发展，以及战略目标实现所产生的积极影响，基于人才梯队建设开展全面系统的人才培训活动，强化企业人才培训效果。因此，企业管理者要大力支持人才梯队建设，为其提供资金、物力、人力的有效支持。结合企业发展现状及行业走向，归纳总结人才梯队建设中暴露的新问题，采取有效针对性的措施加以解决。此外，财务、人资、工程等各部门还需要通力合作，对人才培养的方案加以有效调整，为企业发展提供高品质的后备力量支持。

3.3优化培训机制确立培训标准

人才培训开展的前提是以企业需求为基础、以人才发展为根本。企业应当做好内部人才梳理工作，全面了解人才储备情况，通过招聘、轮岗、带教等形式，搭建符合企业需要的人才梯队。第一，明确企业选人机制，以“先内后外”为标准，积极开展人才竞聘工作，在民主、公开原则的基础上，将人才选拔过程、结果公示，接受内外部企业的监督，保障人才专业素质；第二，明确企业育人机制，在了解企业经营目标的基础上，结合人才的使用需求，制定差异化的培养方案，开展轮岗培训计划、人才交流计划、专业培训计划等，并及时监督更新方案，确保人才培养方案的实效性；第三，明确企业用人机制，在人尽其用的原则基础上，制定与人才梯队建设相关的人才激励机制与考核机制，以便人才可以在合适的岗位上，发挥自身的最大价值。

3.4进行战略性人力资源规划

根据战略发展需要，预测人力资源的需求和供给，进行人才盘点。通过梳理企业战略，预估填补空缺的渠道，进行战略性人力资源规划，找出人才缺口。根据具体岗位的岗位职责要求，检查现有人才的数量和质量，如认知、性格、动机等相关个人特征，建立胜任力模型，使人才的数量和质量与企业发展战略相匹配。同时，建立岗位胜任力模型，制定相应的胜任能力标准，使个人必须具备各种知识和技能，成为人才梯队建设各项工作的基本依据。

3.5建立人才梯队资源库，评价选拔梯队人才

结合不同职业通道的发展规划，采用不同的评价方法和工具，为每位员工建立个人职业成长档案，做好后备人才的评价和选拔工作。建立人才梯队资源库，根据胜任力模型和资格条件，管理入选后备人才，明确后备人才评价选拔标准、方法、流程、时间等相关事项，系统性、针对性地学习和培养人才奠定良好基础。同时，在确定职业发展路径后，设计企业的人才培养体系，公布人才评价选拔结果。

结束语

衡量一个国家综合国力重要指标是人才，人才是推动科学发展、促进经济社会快速发展的重要力量。中国经济社会发展基本战略体现在人才的数量和素质双全的人才强国，为其全面、协调、可持续发展提供重要动力。为了促进国有企业更好地适应社会发展、实现国有企业制度的创新和优化，企业应从人才培养和人才队伍建设入手，对国有企业专业人才梯队建设进行分析。

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