浅谈国有建筑施工企业招聘工作

屈海洋

摘要：近年来，随着城市化进程的快速发展，建筑业日趋成熟，已成为国有企业中名副其实的支柱产业。但是，国有建筑企业的人力资源管理还存在一些不足。很多企业管理者只注重企业的经济效益，对人才的培养重视不够，使得建筑企业的招聘出现了一系列问题。根据建筑企业招聘的现状，提出了一些相应的解决方案，希望对企业招聘的问题有所帮助。

关键词：国有建筑企业；人才招聘；对策；问题

一、国有建筑施工企业人才招聘中的问题

（一）人力资源部门缺乏规划

在招聘人员的过程中，人力资源部门首先要根据企业行业进行统筹规划。建筑企业属于劳动密集型行业，必须制定详细的人力资源规划，逐步提高人员的整体素质。招聘过程不能局限于企业目前的情况，也不可能因为缺人就逐个招聘。长此以往，会大大降低企业人员的工作效率。而且，以往企业招聘时间普遍比较赶，企业人力资源部门往往对招聘的人员了解不够，导致新员工无法在自己的岗位上充分发挥作用，浪费了企业的财力、物力和人力。

（二）招聘理念有待创新

由于自身发展理念的限制，对国有建筑企业在招聘人才方面也产生了影响。一些国有建筑施工企业由于自身业务发展和管理水平的制约，还是坚持单一的人力资源校园招聘，对于招聘工作的上下游工作，没有过多的介入和创新，例如：部分国有建筑施工企业招聘人员参加学校的校招，只是简单的参加一下，有关注的学生就聊一下，没有关注的就草草结束，是不可取的。

（三）招聘过程缺乏标准化

很多国有建筑行业的企业在招聘时往往只看重应聘者的专业对口度、学校和成绩，而不看重人员的整体素质。渠道机械化、招聘环境布置简单、面试题标准不一、招聘人员随机配置等，没有公平统一的招聘方式，既不尊重候选人，又破坏自己的形象。另外，招聘完成后，由于时间较长，没有维系良好的关系，使应聘者无法完全理解企业的章程和企业的理念。

（四）招聘人员缺乏能力

国有建筑施工企业部分工作人员不了解相应部门的人员要求，更不用说了解了岗位要求，再加上部分招聘人员没有接受过专门的人力资源理论和专业知识，无法更好地判断招聘人员，所以在招聘过程中会出现一系列问题，从而使得整体招聘质量略显逊色。这种没有经过科学培训的招聘方式，使得企业招聘的员工素质参差不齐，对国有建筑施工企业的人力资源产生了一定的影响。

（五）招聘方式缺乏科学性

部分国有建筑施工企业的招聘网站往往只是简单的相互介绍，对各自的价值取向和职业要求没有深入的了解。这种没有科学依据的招聘方式，并没有给企业带来高素质的人才。有的企业采取了一系列的改进方法，只是简单地将技术人员转变为企业的领导和管理者。这种方法并不意味着从根本上解决招聘的弊端。技术人员并不意味着它具有管理人员的素质。一个好的管理者必须有专业的理论和独特的管理方式，必须具备良好的敬业精神和责任心，能够在今后的工作过程中把部门人员管理好，工作做到最好。

（六）人才储备体系建设不足

对于国有建筑企业来说，技术人才的存在是至关重要的，但有些企业只缺现役人才，使招聘工作一直处于被动状态，对人才储备和人才配置没有更好的规划。种种问题的出现表明，建筑企业的人才招聘模式存在很大缺陷。企业要认清自身短板，努力寻找解决办法，完善自身制度，注重人才培养。下面是一些人才招聘的解决方案，希望对大家有所帮助。

二、如何解决人才招聘问题

（一）制定科学的人力资源计划

人力资源规划应从长远角度考虑。首先，企业应建立中长期人力资源规划方案，使人力资源规划能够在组织发展和管理的目标下顺利进行，把人才招聘作为一项重要工作。在解决人才招聘的问题之后还要提高企业人力资源的良好配置。人力资源的良好配置不仅需要保证人员结构和水平的需要，还需要满足更好的沟通组织与员工之间，按照招聘计划开展工作，让招聘人员有足够的时间选择最优秀的人才，同时也避免盲目和随机招聘，增加招聘工作的规范性。

（二）消除刻板印象

国有企业要想未来的发展更加完善，就必须摆脱陈旧的观念，完善招聘理念。企业当前的发展不是企业的最终目标。自我突破使企业的发展顺应社会潮流。因此，企业要树立信心，勇于突破，做好人力资源规划，向长远的方向发展，多招揽优秀的高素质人才，让企业在人才发展的过程中发展，以跟上社会的需要。

（三）提高招聘人员的专业技能

招聘人员也是国有企业招聘工作的重点。作为企业的代表，他们的言行反映了企业的管理水平，代表了企业的整体形象，直接影响企业能否吸引更多优秀人才，企业要严格选拔招聘人员。在招聘前期，对招聘人员进行培训，提高企业相关招聘工作的经验，同时对整个招聘工作进行统筹规划。我认为正常的招聘流程也应该建立相应的激励机制。可以将评价机制与招聘工作相结合。这既能激发招聘人员的积极性，又能增加企业招聘优秀人才的机会。避免了招聘人员“走过场”的不良现象。提高整个招聘人员的整体素质，也提升了企业形象。

（四）完善培养和考核制度

明确的用人标准需要提前做好工作分析，加强各部门之间的沟通，多方面关注和认真观察，建立良好的考核体系。只有明确把握用人标准，才能更客观地衡量每一位招聘人员，才能成为招聘到更多优秀人才的企业。此外，新员工入职后不仅仅是入职第一年开展导师带徒，而是，伴随着不一样的入职阶段，安排相应层次的导师。对于员工的培养是一个长期的，不仅仅是人力资源部门的工作，也不是一项制度可以建设完成的，而是，要各部门花时间和精力，一起携手培养的。

（五）创新招聘方式

许多国有建筑企业仍采用传统的招聘方式，导致招聘过程无法顺利进行，往往无法招聘到高素质、高技能的工人。建筑企业要创新自身招聘方式，对招聘进行长远规划，制定适合企业发展的战略。例如，国有建筑施工企业可以通过校企合作，联合开展课题研究和资助贫困生等方式，可以提前锁定一部分优秀的人才，同时，既能解决施工生产的困难，也能扩大国有建筑施工企业的影响力和树立良好的形象。因此，要创新招聘方式，为企业招聘更多优秀人才。

（六）树立人力资源观念

要从根本上解决招聘工作的问题，首先要树立科学的人力资源观，努力吸收现代社会的新思想、创新观念，改掉把人力资源活动看作是本职工作的错误观念。人事部门人才的培养与整个企业息息相关，人力资源的开发和管理是整个企业的重要的行为。其次，要树立与岗位匹配的招聘理念。人们的眼光不能只看学历和成绩，更要看重人才的培养。以上措施从招聘人员和企业的共同角度对招聘方式进行了简要介绍。在这个社会经济高速发展的时代，部分国有建筑企业正在寻找更科学的招聘方式。所谓科学的招聘方式，离不开优秀的招聘人员。

三、结语

当今社会主要是人才的竞争。面对日益激烈的市场竞争，国有建筑企业必须确保高质量的工程和服务。同时，要加强人才引进和培养，努力发挥核心竞争力。因此，应加大招聘工作的力度，把人才招聘作为一项重要工作。人力资源部门要公平、公正、严格控制，制定完善的招聘机制，从本质上解决人才招聘问题。

参考文献

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