事业单位奖励性绩效工资分配的难点及对策

张幸宽

摘要：近年来事业单位规范了津贴、补贴等，大大提高了奖励性绩效工资水平，为事业单位搞活分配提供了政策支撑。事业单位奖励性绩效工资与其他工资的根本区别，在于它可摒弃工龄、职称、学历学位等资历因素在职工收入分配时的钳制作用，给职工提供了一块纯贡献性质的收入分配内容，可有效解决职工在同等甚至更高劳动强度、劳动绩效或劳动责任面前，因工龄、职称或学历学位差异而导致的劳动报酬分配不对等的问题。为了保证事业单位奖励性绩效工资分配的有效性，本文阐述了事业单位的工资结构以及事业单位奖励性绩效工资分配的重要意义，结合某单位，对事业单位奖励性绩效工资分配的难点及对策进行了探讨分析。

关键词：事业单位；工资结构；奖励性绩效工资；分配；意义；难点；对策

一、事业单位的工资结构

事业单位工资由基本工资、绩效工资和规范后的津贴、补贴构成。基本工资分为岗位工资和薪级工资，岗位工资按职工聘任岗位（专业技术岗、管理岗、工勤岗）等级执行相应的岗位工资标准；薪级工资按职工套改年限、任职年限和所聘岗位执行相应的薪级工资标准，年度考核为合格的，次年1月起增加一级薪级工资。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资按聘任岗位执行相应的基础性绩效工资标准，一般按月发放；奖励性绩效工资总额由奖励性绩效工资政策部分、一个月基本工资额度、暂予保留的高出部分等部分组成。奖励性绩效工资是事业单位工资构成中真正“活”的部分，每年由省人社厅核定，由各单位结合自身实际情况，按照规范的程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，根据单位的目标任务完成情况以及职工的实绩和贡献等因素考核发放。

二、事业单位奖励性绩效工资分配的重要意义 1、奖励性绩效工资盘活了事业单位工资分配制度，是事业单位绩效工资制度设计的核心，其发放由各事业单位自主确定，自由度高、灵活性大、且关乎职工切身利益。设计科学合理的奖励性绩效工资分配方案是执行事业单位绩效工资制度、科学调控收入差距、确保收入分配制度公平性的重要保障。

　　2、奖励性绩效工资是事业单位绩效工资制度设计的核心，它是以实际贡献、劳动成效来确定职工薪酬，目的是破除平均主义“大锅饭”，提倡多劳多得、优劳优酬，体现干与不干不一样、干多干少不一样、干得好与不好不一样，从而盘活了事业单位工资分配制度，激发职工干事创业积极性。国家政策层面至今未对奖励性绩效工资的发放出台详细操作规范或要求，通常由各事业单位自主确定发放方式，自由度高、灵活性大，且关乎每一位职工的切身利益与分配机制公平。因此，设计科学合理的奖励性绩效工资分配方案是贯彻落实好事业单位绩效工资制度、科学调控收入差距、确保收入分配制度公平性的重要保障。

三、事业单位奖励性绩效工资分配的难点分析

结合某单位的现状进行分析，某事业单位收入分配制度改革以来，建立和实施岗位绩效工资制度、正常调整工资制度、高层次人才和单位主要领导分配激励约束机制，目前事业单位收入分配制度日渐完善，职工收入水平得到稳步提高。但是某事业单位在制定奖励性绩效工资考核分配方案时却存在诸多难点问题，主要体现在：

1、吃大锅饭现象难以体现职工实际岗位、责任和贡献的不同，难以调动职工的积极性。以稳定职工队伍为首要目标，维持原来固定发放的工资水平，基本工资、基础性绩效和原来按月发放但现在已经纳入奖励性绩效工资总额的津贴、补贴继续按月发放，固定工资占工资总额的比重太大。实际分配的奖励性绩效工资占工资总额的比重太小，且多以行政层级的高低来确定分配系数，与考核结果无关，干多干少一个样，干得好与不好一个样，难以体现职工实际岗位、责任和贡献的不同，难以调动职工积极性。

2、加大改革力度，拉开收入差距，但可能挫伤一般岗位职工的积极性。以调动职工积极性为首要目标，奖励性绩效工资分配向关键、重要岗位倾斜。以行政级别（一般分为领导班子、中层干部、班组长、一般人员等）为分配依据，依次从高到低设置岗位系数，根据考核结果，各岗位的奖励性绩效工资为奖励性绩效工资平均值乘以所在岗位系数和考核发放比例。原来按月发放的津贴、补贴纳入奖励性绩效工资总额分配后，由于一般职工的岗位系数低，奖励性绩效工资远远低于平均值，其收入普遍达不到原有水平，而中层及以上干部的收入水平普遍得到提高，挫伤了一般职工的工作积极性，情况严重时可能出现消极怠工、大批人员辞职的现象。

四、事业单位奖励性绩效工资分配的对策分析

1、在奖励性绩效工资中设立“岗位津贴”项目。坚持奖励性绩效工资分配向关键岗位、业务骨干倾斜的原则，通过设立“岗位津贴”，体现岗位责任，可以实现对不同层级的管理骨干和技术骨干进行即时激励。“岗位津贴”占奖励性绩效工资总额的30%-40%为宜，纳入奖励性绩效工资总额统筹考虑，年终考核为基本合格或不合格的，要相应扣减“岗位津贴”。

2、在奖励性绩效工资中设立“综合目标考核奖励”项目。坚持奖励性绩效工资分配向做出突出贡献的职工倾斜的原则，通过设立“综合目标考核奖励”，奖励性绩效工资与职工出勤、工作条件、工作量、工作完成情况、经济效益、安全生产和执行法律法规等情况挂钩，

经过综合考核后兑现，实现优绩优酬。分配方案中，要注意缩小干部与职工的差距，一般职工的分配系数要接近平均值，重点体现考核结果的运用。对考核为“优秀”的，兑现比例可以提高到110%-120%；对考核为“合格”的，兑现比例为100%；对考核为“基本合格”的，按70%-80%兑现；考核为“不合格”的，不享受“综合目标考核奖励”。

结束语

综上所述，事业单位奖励性绩效工资分配结果可能出现同一层级不同岗位间收入有差异，甚至低职位、低职称、低工龄的人员高于高职位、高职称、高工龄人员的现象。因此事业单位需要加强政策宣传和情绪疏导，提高职工对奖励性绩效工资本质的认识，真正认识到多劳多得、优劳优酬。

参考文献

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[3]刘昕.我国事业单位绩效工资改革的难点与对策[J].中共中央党校学报，2019（01）