护士离职倾向与沉默行为、工作疏离感的关系研究

吴景

摘要：目的：调查护士离职倾向、沉默行为及工作疏离感的现状，并分析三者间的关系。方法：采用离职倾向问卷、员工沉默行为量表和护士工作疏离感问卷对长沙市4所三甲医院的1206名护士进行调查。结果：护士离职倾向条目得分为（3.37±0.34）分，沉默行为条目得分为（3.45±0.51）分，工作疏离感条目得分为（3.12±0.52）分，均处于中等水平。离职倾向与沉默行为、工作疏离感正性相关，沉默行为与工作疏离感正性相关（P<0.01），工作疏离感在离职倾向与沉默行为中起中介作用。结论：在职护士普遍存在离职倾向，沉默行为、工作疏离感对离职倾向产生影响。医院管理者应重视护士离职倾向，通过构建良好组织氛围，减少护士沉默行为，降低工作疏离感从而降低离职率。

关键词：护士；离职倾向；沉默行为；工作疏离感

护士持续性短缺已成我国医疗行业共同面临的难题。卫生部公布的《2011中国卫生统计年鉴》[1]显示，医护比仅为1：0.85。而国际医护比的平均水平已达到1：4.7。护士离职率高，是造成护士短缺的重要原因[2]。离职倾向是由于员工对现有工作不满意而产生的离职念头、寻找其他工作意愿的综合表现[2]。研究护士的离职倾向，有助于降低护士的离职率。沉默行为是指员工本可以基于经验和已有专业知识改善所在组织某些方面的工作，但却因种种原因，提炼或保留自己观点的行为[3]。工作疏离感是指工作情境不能满足员工的需要或与期望不符导致员工与工作分隔的心理状态[4]。有研究表明，沉默行为与离职倾向呈正性相关[5]。离职倾向与工作疏离感的关系有待进一步研究。本研究旨在调查长沙市三甲医院护士离职倾向、工作疏离感和沉默行为的现状，分析三者间的关系，提出降低离职倾向的对策和建议，为医院管理层在保持护理队伍的稳定性、提高护理服务的质量、促进护理人才可持续发展提供参考依据。

1研究方法

1.1研究工具

1.1.1一般资料问卷

采取自行设计的一般资料问卷包括性别、年龄、从事护理工作年限、婚姻状况、职称、学历、所在科室、人事关系8个条目。

1.1.2离职倾向问卷

采用华清编制的离职倾向问卷[2]。主要以考虑离职的频率、离职的可能性来衡量离职倾向，共四个条目，因其未分维度，后文中用离职倾向1、离职倾向2、离职倾向3、离职倾向4表示。每个条目采用Likert5级评分法，从“完全不同意”到"完全同意”分别计1～5分，所有条目均为正向评分，分值越高表示离职倾向越明显。该量表Cronbach’sα系数为0.848。

1.1.3员工沉默行为量表

采用郑晓涛[3]等编制的员工沉默量表，共12个条目。包括默许性沉默、防御性沉默、漠视性沉默3个维度，每个维度4个条目。采用Likert5级评分法，从“从未”到“通常”分别计1～5分，所有条目均为正向评分，分值越高表示沉默行为越严重。该量表Cronbach’sα系数为0.92。

1.1.4护士工作疏离感问卷

采用任晓静[4]编制的护士工作疏离感问卷，共12个条目。包括无奈感、无助感、无意义感3个维度，每个维度4个条目。采用Likert5级评分法，从“不符合”到“非常符合”分别计1～5分，所有条目均为正向评分，分值越高表示护士疏离感越强。该问卷Cronbach’sα系数为0.89。

1.2资料收集方法

2017年3-4月，采用方便抽样法，以长沙市4所三级甲等综合医院连续工作1年以上的注册护士作为调查对象，排除进修护士、轮转护士及实习护生。在征得医院护理部同意后，选取符合条件且同意参加的护士发放问卷，说明本次调查的目的、意义及注意事项，护士独立完成，严格遵从保密及匿名的原则，当场收回。对不合格问卷进行筛选剔除。

1.3统计学方法

问卷采用EpiData3.1软件建立数据库，数据由双人录入。采用SPSS24.0软件包进行统计分析，用描述性统计分析所调查对象的一般资料，用Spearman相关性分析变量之间的关系，采用Amos21.0软件探索三者的关系及运行机制，构建结构方程模型。

2结果

2.1一般资料

共发放一般资料问卷1600份，回收1320份，回收率82.5%，有效问卷1206份，有效回收率75.4%。1206名护士中，男26名（2.2%），女1180名（97.8%）；年龄20～56（30.22±6.88）岁；从事护理工作年限1～34（8.86±7.70）年；婚姻状况：未婚580名占48.1%，已婚600名占49.8%，离异26名占2.2%；职称：护士453名占37.5%，护师536名占44.4%，主管护师200名占16.5%，副主任护师17名占1.4%；教育程度：中专37名占3.1%，大专425名占35.2%，本科728名占60.3%，研究生16名占1.3%；科室：门急诊92名占7.6%，妇产科286名占23.7%，手术室122名占10.1%，大内科366名占30.3%，大外科340名占28.2%；人事关系：正式在编532名占44.1%，编外护士674名占55.9%；

2.2护士离职倾向、沉默行为、工作疏离感得分情况

离职倾向的总均分为（3.37±0.34）分，各维度得分由高到低依次为：离职倾向1（3.83±0.42）分，离职倾向3（3.80±0.41）分，离职倾向4（3.73±0.29）分，离职倾向2（3.31±0.33）分。护士沉默行为的总均分为（3.45±0.51）分，各维度得分由高到低依次为：默许性沉默（3.68±0.54）分，防御性沉默（3.24±0.63）分，漠视性沉默（2.82±0.79）分；护士工作疏离感的总均分为（3.12±0.52）分，各维度得分由高到低依次为：无奈感（3.36±0.73）分，无意义感（3.15±0.62）分，无助感（2.37±0.68）分；

2.3护士离职倾向与沉默行为、工作疏离感的相关性分析

离职倾向与沉默行为、工作疏离感正性相关，沉默行为与工作疏离感正性相关（P<0.01），三个变量的各维度间也具有相关性（P<0.01），见表1。

表1离职倾向、沉默行为、工作疏离感及其各维度间的相关性分析（r）

（注：P<0.01）

2.4护士离职倾向、工作疏离感与沉默行为的关系模型

通过参考相关文献及相关统计分析结果设定初始模型，以沉默行为为外因变量、工作疏离感为中介变量、离职倾向为内因变量，建立沉默行为、工作疏离感、离职倾向的PA—OV模型

（观察变量路径分析）。将各变量得分作为观测指标进行标化后进入模型，修正后模型拟合结果所示（表2），模型拟合优度良好。构建三个变量间的结构模型（图1），表明沉默行为对离职倾向的直接效果值为0.24；沉默行为对工作疏离感的直接效果值为0.75；以工作疏离感为中介，沉默行为对离职倾向的间接效果值为0.75*0.51=0.38。

表2模型拟合结果

图1沉默行为、工作疏离感、离职倾向的PA—OV模型

3讨论

3.1护士离职倾向、沉默行为与工作疏离感的现状

本研究中护士离职倾向的总体得分处于中等水平，与张洪福等的研究一致[6]。其中离职倾向1的得分最高，表示护士经常有离开护士职业的想法。护理工作压力较大，工作满意度不高，感到其工作经验、付出的劳动与工作绩效不成正比，因此离职倾向普遍存在。离职倾向3的得分次之，表示护士认为在其他医院很难找到比现职更能发挥所长的工作。因此，离职倾向4的得分也相对不高，表示离开当前工作单位的可能性不高。离职倾向2得分最低，表示所调查护士在不久以后提出辞职申请，寻找其他的职业的可能性不大。从调查结果来看，在职护士存在较高的离职倾向，但尚未采取实际行动提出离职。

本研究显示，护士沉默行为的得分处于中等水平，与钟彤[7]等研究结果一致。其中默许性沉默最高，表示护士沉默最主要的原因是认为自己的观点难以影响对领导的决定，认为自己没有能力改变现状而被动保留观点。防御性沉默得分次之，表示护士会为了避免破坏表面和谐的人际关系约束自己言论，甚至沉默。漠视性沉默最低，表明护士对医院的组织承诺感水平较高，因为漠视组织而沉默的可能性较低。

护士工作疏离感的总体得分处于中等水平，与[8]凌敏鹂等的研究结果相一致。护士的职业获益感不高[9]、工作负荷量大，工作回报率低因此容易产生疏离感。其中无奈感得分最高，表明护士在工作常感到难以应对，本职工作量不断加大，之外，还要承担催缴欠费、带教实习生、管理科室事物等一些本职工作以外的事务，导致较高的无奈感。无意义感分次之，可能是因为护士感到自己的知识、技能的价值没有得到合理的体现，耗费大量的时间和精力但晋升、发展机会较少，因此产生无意义感。无助感得分最低，表明所调查医院工作氛围较好，护理工作中遇到困难有渠道有方法得到帮助和解决，因此无助感程度较低。

3.2护士离职倾向、沉默行为与工作疏离感三者间的关系

结构模型所得结果显示，离职倾向与沉默行为、工作疏离感呈正相关关系，沉默行为与工作疏离感呈正相关关系，工作疏离感在离职倾向与沉默行为中起中介作用。护士的沉默行为越多，其工作疏离感就越强，进而离职倾向就越高；护士的沉默行为可以直接作用于离职倾向，亦可以通过影响护士工作疏离感影响离职倾向。在三个调查问卷各维度之间的相关性分析中，各个维度间均具有相关性。其中，离职倾向与漠视性沉默呈显著相关关系。提示当护士越是漠视医院与自身的关系、组织的意义时，其离职倾向就越高。离职倾向与无意义感的相关性亦较显著，护士在工作中无意义感增强，在心理上产生工作疏离感，工作卷入度下降，离职倾向就越高。中介作用是指自变量以某种形式进行转换后影响应变量的机制，主要用于说明自变量

对应变量的某种作用是通过怎样的途径发生或者解释发生这种作用的原因。特别是当自变量与应变量的关系非常强时，一般比较适合引入中介变量。相关性分析中，离职倾向、沉默行为、工作疏离感三者之间存在两两相关性，提示适合做中介效应分析。通过PA—OV模型构建显示以工作疏离感为中介，沉默行为对离职倾向的间接效果值为0.75*0.51=0.38。因此可以说明工作疏离感在沉默行为和离职倾向之间起到中介作用。本研究调查了四家医院不同科室的护士，沉默行为水平越高的护士，工作疏离感就越高，离职倾向也越严重，反之则离职倾向较轻。由此可以推测，沉默行为和工作疏离感是护士离职倾向重要检测指标。根据结构模型，护士离职倾向、沉默行为与工作疏离感三者间密切相关。受沉默行为和工作疏离感的影响，所调查的护士存在不同程度的离职倾向。中国社会普遍存在着“皇帝的新衣”的现象，员工受“沉默是金”观点的影响。在此文化背景下，如果组织不鼓励护士发表个人意见，护士在发现组织问题时，更倾向于选择保持沉默这安全的反应方式。护士对于组织中问题不发表看法和意见，不提供所知的解决方案，自动疏远与组织的关系，加重了工作疏离感。同时，组织中还存在资源占有不公平，薪酬待遇与付出不平衡等现象会使护士容易产生工作疏离感，进而又加重护士沉默行为。沉默行为和工作疏离感的直接和间接作用加重了离职倾向。反之，如果组织重视护士的意见，建立鼓励护士积极建言献策的氛围，鼓励同事之间多沟通交流，增强组织的凝聚力，加强对在职护士的情感支持，使护士有更强的组织归属感，就能减低沉默行为和疏离感，最终减轻离职倾向；

3.3对医院护理管理的启示

医院在职护士的持续性流失会影响医院护理质量和护理学科的发展。在护理人力资源短缺的客观情况下，医院领导有必要采取有效措施降低离职率。有研究表明，离职倾向是离职前的一种心理状态，是离职行为的前因变量，对护士的离职行为有很好的预测力[10]。医院管理者应重视护士的离职倾向，基于沉默行为和工作疏离感这两个前因变量，制定有效的干预措施和政策。本研究认为，管理者可以从以下三个方面减轻护士离职倾向。（1）降低护士沉默行为；应该从护士的角度出发，降低护士的防御心理，倾听护士的声音。促进同事间关系的和谐，减少护士发表观点时的顾忌。建立上下级可靠的信任关系，促进上下级间的信息情感交换，有利于护士畅所欲言和无私分享[11]。（2）降低护士工作疏离感；肯定护士工作价值，给予更多发展机会，加强护士的工作嵌入度和护士自身价值的认同。给予护士感情上的支持[12]，提升护士组织归属感。做好护士思想工作，工作之余多举办集体活动，有利于护士融入集体[13]。（3）建立良好组织氛围；领导者采用民主、人性化的管理方式，提高护士对医院的整体认可度。完善绩效考核与薪酬体系，优化岗位管理，从而使护士感到医院福利程度的不断提高，激发护理人员的工作热情。建立公平组织氛围，明确各个岗位的职责和技能标准，使护士认识到自身的职级地位和发展路径，降低离职倾向。

4小结

综上所述，长沙市三甲医院的在职护士中存在离职倾向，沉默行为、工作疏离感对离职倾向产生影响。管理者应该重视护士的离职倾向，从其前因变量着手，减轻离职倾向，从而稳定护理队伍。组织公平度高，管理者风格开明，建言渠道完善的组织，员工沉默行为较少。医院管理者应努力优化管理方式，为护理工作营造一个相互尊重、理解、信任的人际环境和氛围，降低护士工作疏离感，减少护士沉默行为，提高工作满意度，减低离职倾向，促进护理队伍的可持续发展。今后，护士离职倾向的研究需不断深入和细化，例如，可以关注护士个人性格特征、文化特征对离职倾向的影响，同时沉默行为影响离职倾向的作用机制有待进一步分析。

参考文献：

[1]2011中国卫生统计年鉴．[EB／EO]．[2013-1-16].

http：//www.moh.gov.cn/htmlfiles/zwgkzt/ptjnj/year2011/index2011.html.

[2]华清.护士工作满意度与离职倾向的关系探究—以苏州市三甲医院为例[D].苏州：苏州大学，2014.

[3]郑晓涛，柯江林，石金涛，等.中国背景下员工沉默的测量以及信任对其的影响[J].心理学报，2008，40（2）：219-227.

[4]任晓静.护士工作疏离感的内容结构及相关研究[D].郑州：河南大学，2012.

[5]杨赛楠，孙运波，尤薇，等.ICU护士组织沉默、工作满意度对离职倾向影响的研究[J].中国护理管理，2017，17（4）：476-479.

[6]张洪福，刘彦慧，杨洋，等.在职护士离职倾向相关因素分析[J].中华护理杂志，2015，16（2）：155-160.

[7]钟彤，陈沁，梁敏余，等.护士沉默行为与工作疏离感、组织氛围的关系研究[J].中国护理管理，2016，16（4）：472-476.

[8]凌敏鹂，程健，季林梅，等.ICU护士社会智能与工作疏离感的相关性研究[J].医院管理论坛，2016，（07）：29-31+14.

[9]陈晓荷，姚明亚，陈志敏，等.社会资本与职业获益感对护士工作疏离感的影响[J].中华全科医学，2017，（04）：693-696.

[10]StaufenbielT，KonigCJ.Amodelfortheeffectsofjobinsecurityonperformance，turnoverintentionandabsenteeism［J］.JOccupOrganPsychol，2010，83（1）：101-117.

[11]张蕾，黄珊，周昊，等.领导者和谐人际管理对护士心理授权与隐性知识共享的影响[J].护理学杂志，2016，31（18）：65-68.

[12]张玉莲，李婷，王丹，等.三级甲等医院护士岗位管理实施效果评价研究[J].中国护理管理，2015，15（4）：458-461.

[13]孙菲菲.综合医院ICU护士工作压力及其与生活质量和离职倾向的关系[D].山东大学，2016.