当前国企核心员工流失问题分析及对策

徐海银柴雷雷潘琦徐陆强徐国耀

摘要：随着市场竞争的全面展开和经济发展的全球化，企业核心员工作为一种维系企业发展命运的可流动要素，其竞争日趋激烈。核心员工的供需缺口以及全球化和信息化的不断深入，为核心员工的流动创造了需求并提供了可能。本文对当前国企核心员工流失问题分析及对策进行分析。

关键词：国企核心员工；流失问题；对策

员工流失作为长期困扰企业用工的问题，越来越为企业组织者所重视。员工流失的防范是一项系统性工作，需要企业在内部管理的政策、措施上协调配合。从根本上来讲，员工流失的防范离不开企业对人的重视和关心，以人为本的企业文化是构建员工流失防范机制的基础，他要求企业关心员工生活，倾听员工声音，动态调整管理方式，不断提升科学管理水平，致力培养员工，激励员工，成就员工，最终实现员工和企业的共同长期发展。

1企业核心员工流失给企业带来的影响

1.1将导致工作绩效下降

核心员工的流失对企业绩效的影响主要包括：第一，核心员工流失前的消极态度降低了工作绩效；第二，核心员工流失带来商业失密和市场流失，核心员工流失到新单位的同时，会带去该企业的经验和资料，从而给现任企业带来了严重的损失。核心员工的流失，会使企业部分市场流失，市场占有率下降；第三，员工流失使企业内部人际关系产生消极影响，工作团体中核心人物流失，导致该工作团体效率的下降，因而对团体的凝聚力产生消极作用。

1.2导致企业核心技术和商业机密的流失

知识型管理人才直接接触企业的最高机密，如果企业管理人才流失严重，那将会危机企业的生存与发展。因为当知识型员工跳槽到其他企业，甚至是竞争对手的企业或是另起炉灶时，企业的重要信息和高新技术将有外泄的危险，这在一定程度上会降低企业的核心竞争力。

1.3降低企业的核心竞争力

核心员工掌握着企业的核心技术，他们离职后往往加入到同行业竞争对手企业中去，这样不但降低了原企业的竞争力，而且是增加了对手企业的竞争力，造成敌强我弱，无形中扩大了原企业与竞争企业的差距，会造成严重后果。也有一些离职的核心员工自己创业，但还是在相同的行业，他们的企业往往很快就成为公司的竞争对手。

2核心员工流失的原因分析

2.1企业因素

从调查来看，一方面，如果企业的整体工资普遍低于同行业的工资，工资是建立和维持劳动关系的基础，随着核心员工在企业中个人能力的提升、工作业绩增长，其对个人价值的货币表现（工资）的期望也相应提高。由于该企业提供的工资水平和该企业内核心员工的绩效水平和期望不能进行恰当的匹配，造成该企业核心员工的流失。另一方面，如果企业一些领导的管理风格使核心员工的工作情绪及工作积极性产生较大的影响。也就是说，多数员工反对领导的管理风格，而领导又没有意识到并且做出及时的调整。久而久之，员工就对领导产生反感，进而会对工作失去兴趣，最终会造成企业核心员工的离去。最后，企业文化是一个企业最重要的无形资产，是该企业成败的关键。一般企业由于资金不雄厚，管理比较混乱，基本上没有形成稳定的有吸引力的企业文化。企业文化建设不到位，企业员工感受不到企业文化的凝聚力和强烈的组织价值，由于公司管理人员经常进行人事变动，企业也不断在进行发展战略的调整，这样使得该公司在经营理念和企业文化建设上发生变化，而这些变化使现有团队不了解并不能接受，由于价值观念，思维习惯及行为方式与企业文化的系统标准产生悖逆，核心员工离开该企业便成了必然之事。

2.2外因，即社会环境的变化对知识型员工的影响

企业没有雄厚的资金做后盾，而社会环境的不断变化，使得企业需面临强大的竞争压力，一旦企业倒闭，员工“求材”的梦想就会被打碎，另外，知识更新速度加快，使得知识陈旧周期缩短，知识型员工为了能在变化万千的环境中能生存、能获取新知识，就不得不加快流动的步伐。尽管中国属于人口大国，但大多数的人只是从事体力劳动，知识型员工尚属稀缺性行列，但企业数量与日俱增，知识型员工的需求也日益加大，企业间人员流出拉力变大。外部因素的影响有时会诱发中小企业知识型员工的“流动”。

3企业核心员工流失的对策

3.1把好招聘关、建立合理的招聘机制

招聘员工时，招聘者要把好面试关，留适合本企业的好人才，避免因招聘过程粗糙给企业带来的人力成本。应注意以下几点：第一，制定正确的招聘政策，坚持少而精以及公开公正的招聘原则，并要明确招聘决策内容和程序的科学性。第二，了解应聘者的真实信息，包括其专长、过去的离职原因、个性、价值取向、有无家庭道德、心理等。

3.2营造和谐如家的企业文化

在企业内部构建和谐的企业文化，一方面有利于文化为管理工作，激发核心员工的积极性。另一方面，通过着力构建和谐的企业文化，优化核心员工的软环境，即可以用和谐的软环境来吸引和保留核心员工，也有利于企业建立自身独特的竞争优势与和谐的企业文化。首先，要培养核心员工的归属感，使核心员工认同企业的核心价值和经营理念，激发出核心员工更大的工作热情；其次，要培养核心员工的成就感，企业越是给核心员工压担子，越是能调动核心员工的工作积极性，越是能激发核心员工的责任感。

3.3采用多元化的薪酬体系

人才之所以离开企业，是因为在其自身发展的不同阶段上对企业产生了不满足感。比如说，新员工进入企业的首要目标是高薪，用来满足衣食住行上的基本需求，当物质上得到满足后，就会进一步发展到更高层面的需求。如果员工觉得需求不能得到满足时，就会选择离开。企业在人力资源管理中应当及时识别人才在不同阶段的需求或是满足不同层次人员的不同需求，施之以多元化的价值分配形式，如：工资和福利、年薪制或股票期权方案、利润分享制、晋升和发展机会，用经济的和非经济的薪酬来满足各级人才自身的生存、发展、完善需求，让员工在自身发展的每一个阶段上都能寻找到新的空间和热情，为企业的长久发展贡献力量。

3.4加强培训和职业生涯规划

企业加强对员工的职业培训，例如对于基层岗位员工设立定期培训班，帮助员工学习各种知识和技能，开展“技术能手”大赛，实行师带徒活动。定期进行员工知识和技能摸底，掌握广大员工各项素质和能力，提供实现个人专长的机会，使个人与企业的发展相契合，共同进步。对于有着个人追求的员工，结合个人意愿和企业发展规划制定员工职业生涯发展规划，可以使员工看到企业对自己的重视程度，从而使他对企业的归属感增强，如果企业进行的是特殊培训，员工增加的是一种离开本企业就不能够发挥作用的技能的话，就可以减少员工流失。

结束语：

核心员工的离职管理工作一直是公司的工作空白地带，但是做好这一工作对防范核心员工离职以及减少由此带来的损失和负面影响有十分重要的作用。因此，建立起有效的离职管理制度也是公司的当务之急，这可以从重视与离职员工的信息沟通、做好离职员工的工作交接管理、做好离职员工的关系管理等方面去努力。这一整套策略方案从核心员工未进入公司之前到他们离职之后都做了关照，成了一个较为完备的体系，在很多方面对公司现有的制度都是一个突破、建立和完善。

参考文献：

[1]国有企业核心员工流失现状及原因分析[J].何叶.管理观察.2018（03）

[2]避免核心员工流失的有效途径[J].项凯标.科技智囊.2016（02）

[3]企业核心员工流失的成因分析[J].姬轲.企业研究.2012（10）