某国有企业的员工激励制度评析

李雪曼

【摘要】：员工激励是企业管理的一项非常重要的职能，一套完善的员工激励制度能够强化员工的工作行为，保持较高的工作效率，从而提高企业的活力。但是现在大多数的国有企业并没有重视员工激励，没有针对性的去做一些相应的措施去调节工作带来的疲乏、枯燥和重复性，无法激发出员工的工作积极性，就会出现一些消极影响。同时一些企业管理者认为员工激励只有奖励，而没有惩罚，企业管理者有必要认清这些误区，使员工激励回到正常轨道。

【关键词】：员工激励公平性精神激励

一、大多数国有企业员工激励制度现状分析

我国国有企业的人才危机十分严重，我国国有企业的部分员工的状态是一辈子就捧着这个铁饭碗，就在这一个岗位上工作，提前进入了养老模式，从来不追求晋升或者深造学习培训，这说明这些员工并没有良好的职业规划，就只能一直在基层工作。而真正的人才是要求自己不断进步的，所以国企中的稳定是不能满足这些人才的需求的，以至于人才流失，调查数据表明，近六成的国企存在人才流失危机，三分之一的国企认为人才资源的流失对企业的发展产生了显著影响。这说明，人才流失问题在国企中格外严重，如何留住优秀的人才资源，让他们在这个平台上发挥自己的能力，提升自己的能力，同时给企业也带来生机和发展，已经成为国有企业迫切需要解决的问题。

二、某国有企业的员工激励制度现状以及问题

某国有企业是行业内市场开放度相对较高的企业，在2017年初进行了事业部制改革，这是一个国企改革良好的开端，预示着国企进入了一个新的开端，它的发展是无限量的，可以让该企业的员工们大干一场，为自己和企业获取双赢的局面而努力，但是该企业的一些制度还比较陈旧，不能跟上改革的脚步，所以本文就员工激励制度进行了分析，以及给出了改进的意见。

1、薪酬福利激励制度

员工最关心的就是薪酬，因为薪酬是大多数员工工作的基本目的。建立科学合理公平的薪酬制度对于企业和员工而言都是十分必要的。然而该企业的薪酬在同行业中并没有竞争性，尤其是年轻的员工对于工资现状不满意。北京作为我国首都，消费水平尤其是房价，相对较高，在这样的社会大背景下这样的薪酬水平确实难以激发出员工的工作积极性，导致许多年轻人才流失，岗位人员更换频繁，进而对企业发展产生不良的影响。企业对薪酬设计认识不足，缺乏科学性，在薪酬设计前缺乏薪酬调查或者调查不完善，同时未进行全面的岗位分析与评价，导致企业开出的薪酬与员工实际水平不匹配。因此导致了员工对于薪酬的不满意。该公司不仅在薪酬方面没有形成一定的竞争制度，而且在福利方面也没有相应的激励制度。公司的福利人人均有，对于认真工作的员工和得过且过的员工一视同仁，这样会打击优秀员工的积极性，更不利于提升其他员工的工作积极性。

2、绩效激励制度

绩效评价制度在很多企业中都起着很重要的作用，但是在国企中很少有绩效制度一说，不过某国有企业率先开始推行了绩效激励制度，但是效果甚微，因为员工都习惯了以前的无绩效形式，大多部门对于绩效工作也只是应付了事，所以推行并不顺利。绩效考核制度不仅仅是对员工过去和现在的考察，也要对他们未来的工作表现进行预测。通过不断地提升个人、部门以及组织的绩效水平，使组织成员的工作行为和结果与组织期望保持一致，最终实现组织的战略目标。因此有效把握绩效管理，对企业自身及员工个人都起着重要的积极作用。只有把绩效考核制度化，让员工去了解它带来的好处，才能发挥绩效制度的作用。但就该企业而言，绩效考核大多成了“走形式”，绩效管理不仅难以发挥其作用，甚至成为了负担，员工也无法通过绩效考核获得自我的提升和奖惩。缺乏对于员工其他方面工作的考察，不利于企业和员工的发展。

3、晋升激励制度

晋升除了职位的晋升还有能力的晋升，而该企业在职位晋升方面并没有明确的制度，有些想要晋升的员工并没有相应的渠道可以去了解，那么就没有为之努力的目标，对于自己的职业规划看不到期望，就很容易流失人才。而且没有竞争就没有进步，员工对于自身并没有能力上的危机感，看不到市场激烈的竞争下自己已经慢慢的被淘汰，那么对于公司的一些培训就没有积极性去参加，公司倡导的内外训也就形同虚设了。

4、员工自我价值实现激励制度

现在的90后员工不只单纯的满足于物质激励，也需要精神上的激励，该企业每个季度都会对项目有贡献、对公司有贡献的员工进行嘉奖，并且全公司发文进行表扬，在公告栏进行展示，这样对于这个员工来说在精神上给予了很大的激励，能让他一直保持工作积极性。

三、某国有企业员工激励制度的改善意见

1、应提高激励制度的公平性并严格推动执行

任何的激励都会制定一个标准，当超过该标准时，那么就会有相应的激励政策进行奖励。但是如果激励标准缺少公平性，那么就会产生严重的消极影响。通常激励标准是由管理层内部制定，员工并没有参与权和修订权，或者是部门领导按照主观意愿及个人好恶设立标准线，员工激励往往掌握在个别人手中，且存在很大的不确定性，让人难以理解。

其实员工激励的目的主要是根据员工的需求来制定激励政策，让员工有足够的需求动机去让自己提高对工作的积极性产生很强的主观能动性。比如说晋升，正常晋升是与员工工作表现具有相关性，但是相关到什么程度，员工无从所知，而且员工对怎样才能获得晋升并没有明确的认识，使得激励效果并不明显。同时也有可能造成真正优秀的员工得不到晋升而导致的员工普遍消极情绪。

2、对于不同级别类型的岗位激励方式不同

员工按照层级分为基层员工、中层管理者和高层管理者。根据马斯洛需求层次理论将人类的需求分为五种，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这几种需要是逐步满足的，当低层次的需要满足以后，高层次的需要才会突显出来。基层员工最需要的是生理和安全需求得到满足，而中层管理者除了这两方面更需要的是社交需求得到满足，高层管理者则最需要尊重需求和自我实现需求得到满足。公司制定激励规则的时候应该进行分类，而不是一视同仁，这样不仅极大的浪费了公司的资源，也使得激励制度变得不合理，导致了企业难以满足员工的一些需求，一定程度上抑制了员工的工作积极性。

比如一些正常的福利是全公司所有人都会有的，但是在公司的某些福利上面应该对员工的工作积极性和贡献度有所区分，并不是所有人都能获得某些福利，有一些应该是专门为优秀员工而设置的，这样员工才会更有动力。

同时90后员工所处的生活环境已经相对优越，其最基本的生理和安全需求已基本得到保障，因此，他们的追求并不单纯的是一些物质激励，而更多想得到的是别人的认可、尊重等一些精神层面的需求。90后所处的这种现代环境，使得他们更加关注精神上的享受，也正是因为这样，工作是否开心成为了其择业的重要标准之一，在工作中是否能够找到自身的价值更是其参加工作的一个重要目标。所以对于新一代年轻人而言，激励制度应该向精神激励方面去倾斜，这样才能极大程度的发挥他们的潜能。

3、寻找公司和员工的痛点制定适合公司发展的激励制度

激励到底从何而来呢？每个人都有自己的需求，在每个阶段都会产生不同的需求，那么激励就变成了在满足需求的过程中的一个推动器，如下图所示，整个需求产生到激励实施的反应图。

从图中不难发现，只要有了痛点，并且找准员工的痛点，那么施以一定的有效的激励政策，那么整个过程就是成功的，能够产生员工和企业双赢的效果。

有些公司大多数员工都能满足基本生理需要，那么他们的痛点就是精神需要，比如美国通用公司前CEO杰克·韦尔奇用“为荣誉而战”激发员工的工作动力，取得了较好成效。激励和需求相统一，直击痛点，无疑能够起到事半功倍的效果。

所以沟通变成为了一个非常好了解到每个人痛点的工具，应该定期对于部门员工进行工作生活情况沟通，这样才能根据公司的发展区不断的调整激励的制度，以保证能够准确的把握激励的方向。

4、加强企业文化建设

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展不可或缺的动力。如果缺少文化激励，则很难形成长效激励的氛围。员工激励如果都用物质来凸显，例如发奖金、发物品等，可能短期内确实可以提高员工的工作积极性，但从长期看，员工忠诚度和归属感的维持，仅仅依靠物质激励远远不够，还需要将激励机制融入企业文化，用文化激励激发员工的工作积极性。例如通过各种企业文化活动，在员工中间形成很强的凝聚力，让员工在融洽的氛围中工作可能比纯物质激励效果好得多。

其实我们可以根据需要把物质激励和精神激励相结合，同时也要考虑企业的担负能力，要本着经济性的原则，同时更要注意组织目标与个人目标相结合的原则，真正做到以需求为主导激励方向。比如给予员工一定的自主权，达到了一定的工作标准便可以进行自我管理和自我控制，这样企业对员工给予了充分的信任和自由发挥的权利，能够让员工更加的忠诚于企业，这是物质激励所不能达到的效果。

所以一套好的员工激励制度是需要企业和员工多方努力，在企业发展中不断完善而产生的，只要严格的执行，一定会给企业和个人带来意想不到的收获。