新医改下公立医院绩效管理历史沿革的启示

陈晓玲廖德灿陈旭城

（宁德市医院福建宁德352100）

【摘要】公立医院作为市场经济的实体之一，就要考虑公平与效率问题，就要解决资源配置和分配环节问题，因此构建合理的绩效管理机制是医改背景下现代医疗机构改革的必然追求。本文通过对公立医院绩效管理的历史沿革进行研究并提出了相应的启示。

【关键词】新医改；公立医院；绩效管理；历史沿革；启示

【中图分类号】R197.32【文献标识码】A【文章编号】1007-8231（2016）07-0211-02

随着医疗卫生事业的发展，绩效管理在推进现代医院管理的发展中做出了贡献。计划经济时代，医院作为政府全额预算拨款单位，并没有将绩效管理提到医院管理层面进行研究；改革开放浪潮下，随着“运用经济手段管理卫生事业”的提出，我国公立医院开始引入绩效管理这一概念[1]；21世纪初，我国医院绩效管理开始兼顾经济效益和社会效益；现阶段医院逐渐向精细化管理转变，在这个过程中战略性管理思想的使用更加突出，医院开始步入全面绩效管理阶段。

1.公立医院绩效管理历史沿革

1.1计划经济时代的简单医院评价阶段

1989年我国开始实施医院分级管理，正式拉开了医院评审的序幕。各级医疗机构以评促建，在一定程度上提升了管理水平。但是，医院的评价盲目套用评价指标，整个评价过分关注医院规模、设备扩张、基础设施建设和经济效益从而造成了资源浪费，出现了以结果导向、流于形式的评审，同时还存在弄虚作假和评价后的滑坡问题，这些严重悖离了医院评价初衷[2]。计划经济时代，医院的评价只是基于分级管理和评审的需要，医疗服务脱离市场机制，医院的绩效管理意识还未被唤醒。

1.2市场经济初期的效益评价阶段

在市场经济大环境下，医疗界的专家、学者们开始致力于研究医院综合效益评价体系。虽然公立医院属于事业单位性质，但是政府在经费上给予的支持却是杯水车薪，在市场竞争机制中，医疗服务机构必然要面相向市场进行创收。这时期医院综合效益评价指标分为两大类，一类是人员、设备等投入指标，一类是经济、社会等效益性的产出指标。绩效评价集中为医院产出和投入比重，经济效益和社会效益轻重，医疗服务效率评价等方面。这时期，绩效评价在医院管理中崭露头角，但是整个指标体系偏重于投入与产出的比例。尽管社会效益已纳入医院经营目标，但是经济指标仍然是重点。

1.3新医改时期绩效评价阶段

《医院管理评价指南》（试行）(2005版)首次将医院绩效作为评价指标编入其中，《医院管理评价指南》(2008版)明确了绩效管理的内涵。2009年国家卫生部门为响应医改的号召，《医院评审标准（2011版）》起草工作正式启动，强调了要构建突出公益性、医疗质量、服务质量等多维度医院内部管理机制。新医改实施期间，卫生领域各级机构对绩效管理都进行了有益的摸索，各种绩效评价工具得到了推广。平衡计分卡是最常见的绩效评价工具，主要由绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个方面组成的动态系统，从计划到反馈的具体方案都与医院战略目标和医院的薪酬系统相连接[3]。这时期绩效管理理念虽然得到进一步的发展，医院的经营已经兼顾经济效益和社会效益的综合评价，但是医院分配中“开单提成”、“以药养医”的现象仍然存在。

2.新医改下公立医院绩效管理启示

2.1新医改下绩效政策导向

党的十八届三中全会颁布的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》对医院绩效管理体系提出了新要求，并强调了要建立科学的医疗绩效评价机制推动公立医院改革。由此，开展绩效管理不仅是公立医院的日常管理必修课，而且还是一项需要主动承担的民生任务。

2.2新医改下公立医院绩效管理的路径

目前，我国大部分医疗机构仍然处于人事考核和经济考核阶段。尽管国内医疗机构已开始重视绩效管理并开展了相关的管理实践，但是现有的绩效管理实践仍存在一定的不足：如考核大部分仍以财务指标为分配依据，无法调动医务工作者的热情和主动性；在指标体系建设中重经济指标考核轻社会指标考核；在关注医疗质量和资源利用同时，对服务质量和病人需要关注不够。在当前形势下，公立医院要实现医改的目标，在充分结合内外部资源的基础上，要勇担医院改革重任的先行者，在开展绩效管理改革的同时，不断实现自身转型升级和精细化管理。

新医改下，医院迎来了全面绩效管理时代，医院的绩效管理研究可以分为两大脉络：第一条脉络是基于战略分解的指标设置在各大综合性医院绩效管理工作中的运用，主要有武汉华中科技大学同济医学院附属同济医院运用平衡计分卡对大型公立医院核心人力资源绩效评价体系进行了研究与应用，并建立了临床科室和医技部门的绩效评价体系；上海申康医院发展中心的大型公立医院院长绩效评价指标体系及应用，该研究同样也运用了平衡计分卡的思想，它把院长年度考核与医院发展目标完成情况直接挂钩。这两大探索标志着医院进入战略绩效管理研究阶段，这也是目前大多数大型综合性医院实施改革的路径。另一条脉络主要是基于改变收入分配依据的绩效核算方式，将收支结余核算分配模式转变为以工作量和服务质量为主的绩效分配模式，将多劳多得，优劳优酬，重点提高一线医护收入水平作为医院绩效管理体系的方向和重点[4]。三明市在深化医改中建立了院长和医务人员年薪制的考核模式，考核与工作量、医疗服务质量和行风评议等要素相结合，科室收入不得列入绩效年薪考评内容中，这是福建省在深化医改中关于绩效考核系统研究的有效实践。该实践为改革医院现有的奖金方案，通过分配杆杠保障医院战略目标的实现提供了借鉴。

【参考文献】

[1]孙宇骏,谷茜,路彦钧等.医院绩效管理工作的实践与探索[J].现代医院管理,2014,12(1):74-76.

[2]吴正虎,程小平.关于我国医院绩效评价研究综述[J].中国卫生事业管理,2009,26(5):297-298.

[3]易利华.现代医院绩效与薪酬管理[M].北京:人民卫生出版社,2005:137-138.

[4]彭宇明,董琳.基于医院战略导向的绩效管理系统设计与实现[J].中国数字医学,2014,9(5):24-28.