高职院校科研团队文化建设的策略研究

[摘要]高职院校的发展正处在从规模扩张向内涵建设的转型时期，随着内涵建设的不断推进，高职院校科研团队必然面临组织文化系统的变革，以更好体现高等职业教育的高等性和职业性双重特征，本文从基本层面上对高职院校科研团队文化进行了内质性探讨，并给出了科研团队文化建设的基本策略。
[关键词]高职院校 科研团队文化 策略

高职教育是科学生产、再生产，以及使科学知识转化为直接生产技术的重要途径。因为职业教育具有传递、积累、发展和再生产科学技术的社会经济功能，具有使科学转化为生产技术的中介环节的作用，而且又是科学知识再生产和科学转化为生产技术的最为有效的形式。
一、高职院校科研文化的内涵
高职院校组织文化是学校在长期办学过程中所积淀的信念和价值观，以及在价值观指导下所形成的一系列规范和行为。高职院校组织文化由表层的物质文化、中层的制度文化和核心层的精神文化所构成。一般来说，我们通过学校的办学历史、先进典型、日常礼仪、庆典仪式等来认识其组织文化，这些表层特征体现了学校倡导的规范以及所鼓励的行为，取决于高职院校内部各群体间长期形成的信念和价值观，同时也是高职院校长期与外部（政府、企业及其他社会成员）交换物质、能量和信息的过程中积累和内化而成的。
高职院校的强效型组织文化对办学能产生重大的影响：一是形成一致的目标，使学校的发展目标与师生个体发展目标相协调，形成可持续发展的平台；二是营造积极的氛围，强效型文化能激发师生为实现目标而积极开展各项工作，推动师生为取得各项成果而努力；三是构建适应的环境，强效型文化能帮助高职院校适应外部环境的变化，不断优化学校内部管理制度和组织结构，创新组织管理模式，激发内部成员的积极性和创造性[1]。
二、高职院校科研文化的现状及存在问题
1.对科研重视程度不够
第一，一些高职院校认为科研是研究型大学的事情，高职院校不是研究型大学，高职人才培养目标是高技能型人才，教师只要教会学生实践技能即可；第二，对科研认识不足，有的高职院校在“产学研结合”教育模式实践中，只强调“产学”结合，对于“研”有什么作用、存在什么问题、如何定位等问题不清楚，以至于忽视科研在高职院教育教学中应有的地位和作用；第三，只是关注教育科学的研究，不搞技术应用开发；第四，高职院科研组织和管理机制不健全，有些学校没有独立的科研管理部门。
2.科研总体水平偏低
由于缺乏应有的培训机制，缺乏系统的科研知识、科研能力和科研方法，少有机会外出培训或参加学术交流，获得科研信息，教师虽有较强的科研动力和丰富的教育教学、生产实践经验，但却不知道如何搞科研，使得多数高职院科研工作只是刚刚起步，项目质量低，科研成果少，影响非常有限。
3.科研管理不规范
科研定位模糊、科研管理缺乏长期规划和具体指导，造成科研工作只是临时性突击完成任务；科研激励机制不健全，科研量化考核评价体系不完善；科研管理有关部门对科研项目、科研成果的过程管理不到位；缺乏科研方面的专题培训与指导；对科研成果的转化、开发等环节重视不够。
4.基层学术组织结构不尽合理
对于高职院来说有必要加强基层学术组织建设。因为科研创新活动依赖于组织结构这个载体。基层学术组织结构以专业分类为基础又分化成不同的系，教师又按照专业分类分到相应的系并细化到具体专业。高校组织内部的院系建制以及长期存在的壁垒，客观上增加了不同专业之间整合的难度，与现代科技综合化趋势不相适应，阻碍了跨专业团队的建设[2]。
5.教学团队缺乏凝聚力
科研团队无法形成统一的目标、采取一致的行动,其表现是缺乏凝聚力。教师只顾个体科研,缺乏协调沟通,造成科研重复或矛盾。在科研过程中,教师无团队意识,把科研看成个人的工作,还有的教师由于长期固守自行其是的传统科研方式,使得团队缺乏凝聚力,不愿探索和创新科研方法,墨守成规,科研团队无法形成统一的目标、采取统一的行动,表现出来的只能是个体发散而非团队凝聚,大大削弱了团队建设的作用和意义。
6.教师培训力度薄弱，科研团队缺乏激励竞争机制
从整体角度来看,高职院校部分专业教师知识结构陈旧,很难满足高职教育发展新时期、新变化、新要求下的需要,最根本的原因是培训力度不够。由于培训渠道不畅、培训计划不当以及培训经费的短缺,造成教师无法及时“充电”和更新知识结构,只能“坐吃山空”啃“老本”。还有一些教师不求进取,只是应付工作、混日子。长此以往,教师无法受到应有的激励而参与教学改革和竞争,导致整个教学团队的效率大大降低[3]。
三、高职院校科研团队文化建设的要求及原则
科研团队是以科学技术研究与开发为主要内容，以科研创新为目的，由为数不多的技能互补、致力于共同的科研目标，并且拥有团队精神的科研人员组成的群体。科研团队不是科研人员的简单组合，科研团队强调多部门、多学科的交叉与协作，把优秀人才组织成一个有机的整体，能整合学术资源，发挥集体智慧，达到个体所不能达到的创新高度。
1.有助于做大课题

复杂的科研任务，专业化带来的个人知识和技能存在极大的有限性。科研团队使不同学科的科研人员对学术问题相互交流信息、切磋思想、阐述见解，同时彼此尊敬和鼓励个体差异，从而使学校的教学和科研有了更大的后劲和潜力，才能做大课题，出大成果。
2.有助于科研人才的培养
科研创新团队将成员的观念、个性统一到团队的共同目标上，形成多样与主导相结合、个性与共性相统一的和谐局面。不同年龄、不同研究经验、不同科学背景、不同研究水平的人相互交流，实现了科学分工和高效协作，在团队带头人的引导下在团队中其他成员的帮助下，科研能力较差的通过团队承担的重大项目会使他们得到锻炼，增长经验有助于他们的快速成长。
3.有助于科研管理制度的完善
科研团队建设，同时改革高校科研考核激励制度，将面向个人的考核激励制度变为对整个科研团队的考核激励，实施目标管理，结合本校的科研实际和经济社会发展现状，以学校科研目标为基础，将其转化为团队的具体目标。在团队内部实行资源共享，所有科研成果均属整个团队而不是某个人。这样的团队成员对团队高度忠诚，有着强烈的归属感与成就感，增加了团队的凝聚力。
4.有利于科研成果转化和企业的发展
通过校企合作将学校科研人员与企业、科技成果与产品紧密地联系起来，使一批高新技术成果真正做到了带土移植，受到企业的认可。研究成果首先应用于本企业，能提升企业竞争力。
四、高职院校科研团队文化建设的策略
1.明确科研团队建设的方向和目标
特色鲜明的研究方向和明确的研究目标是科研团队存在和实现科研创新的前提。高职院校师资队伍的一大特点就是有一批来自生产、建设、管理、服务第一线的兼职教师，高职院校的科研和技术服务直接面向生产、建设、管理、服务第一线，高职院校科研团队的建立建设应针对企业创新需求开展研发活动和技术服务：以企业需求为选题依据，帮助企业解决关键技术问题，研究开发具有市场竞争力的新技术、新产品；共建各类研发和服务平台，为企业技术创新和产业技术跨越提供科技支撑；向企业提供咨询服务，改善企业生产方式，提高企业管理水平；为企业培养高技能应用人才。
2.构建结构合理的科研团队
科研团队的组建和发展“人”是第一要素。成员价值观的一致性、目标一致性、知识与能力的互补、成员胸怀宽广是科研团队建设的基础，科研团队的巨大作用具体体现在单赢到多赢局面的形成，思维方式的变革，具体思维到抽象思维、正向思维到逆向思维、静态思维到动态思维的跨越等。优秀的团队带头人是科研团队的核心力量，他不仅应具备扎实的理论基础、丰富的实践经验以及前瞻性的战略眼光，还应有良好的团队协作精神及团队管理能力。高职院校应根据国家的科技中长期发展规划以及经济社会的发展趋势，充分考虑本校现有学科分布、人才队伍情况，以专业学科人才为核心，以平台建设为基础，制定本校科研团队的发展规划。同时要根据本校不同学科专业分类及基础研究、应用研究、试验发展、研发成果应用及科技服务等不同科研活动类型，以不同的建设标准分类建设科研团队。
3.建立健全管理机制，保证团队有效运行
建立科学的易于操作的制度和规范是使团队目标得以实现的有力保障。高职院校受到自身条件的限制，科研实力、承受风险和压力的能力都比较弱。作为刚组建的科研团队，其发展离不开学校的重视和大力扶持，学校对科研团队的人力、物力、财力等方面的支持，及时把科研团队的制度化、规范化管理工作落到实处，不仅可以提高高职院校的科研管理水平和规范化程度，还可以大大调动广大教师的科研积极性，从而形成良好的科研氛围。
4.重视培养团队精神，创建学习性团队
所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。学习型团队是团队未来发展的趋势，学习型科研团队最本质的特点就是不断学习，尤其是强调团队的“集体学习”，即不但重视个人学习和个人智力的开发，更强调团队成员的合作学习和群体智力的开发。
5.重视并加强物质环境、制度环境建设
在学校物质环境建设的过程中,教职工通过自身的感受和理解,对学校物质景观所蕴涵的信息进行选择吸收,获得精神上的建构。学校物质环境对地方高校科研文化有着不可忽视的直接的或是间接的作用。“办好一所大学,光盖房子是不够的。建筑物内必须有学术的灵魂,才是一个有生命的东西。”地方高校要加大科研投入,大力加强校园物质文化建设。
6.建立科学的激励机制和有效的冲突管理机制
由于科研创新性工作的特点,与其他类型的团队相比,科研人员更倾向于让自身的成就获得精神认可,这种精神认可往往能充分激发其创新思维,在创新过程中不断获取动力。根据这一特点,应建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的人才激励机制,要建立适应科研团队的绩效考核制度和自主性特点的劳动监督与管理制度,并以此为基础,通过合理的分配方案等评价科研业绩,使成员在物质上得到相应报酬;通过给予相应的荣誉、地位等,使成员获取认同感、成就感,从而获得成就激励;通过让成员能够从事与自己的定位和兴趣相符合的科研角色,实现成员与岗位的匹配,使成员获得机会激励。

[参考文献]
[1]朱伟峰.复杂系统视野下高职院校组织文化的探析[J]教育与职业,2011,6,16-17.
[2]张宪立.高职基层学术组织-科研团队建设探讨[J]辽宁高职学报,2010,9,95-97 .
[3]白福民.高职院校教学团队建设的策略研究[J]陕西国防工业职业技术学院学报,2010,9,5-8.
（作者单位：南京化工职业技术学院 南京）